Visie op vitale organisaties

Visie op Vitale Organisaties Inleiding Vitaliteit in organisaties is, net als het begrip duurzaamheid, hot en wellicht ook wel ‘hip’. Wanneer men op internet met Google zoekt op het begrip Vitaliteit in organisaties, of organisatie vitaliteit, dan zijn er legio artikelen van diverse auteurs en adviseurs te vinden. Ook is er een redelijk aantal méér wetenschappelijke onderzoeken gepubliceerd over de waarde en het effect van Vitale Organisaties[1]. Maar vooral is het opvallend  hoeveel hits het woord vitaliteit tegenwoordig krijgt. Waren dat er in 2011 nog net geen 500.000 en in 2014 zo rond de 650.000, inmiddels zijn dat er bijna 1,5 Miljoen hits. Dus 1,5 Miljoen publicaties. Voor “Vitality” zijn  dat er inmiddels 65 miljoen hits. Er wordt dus heel erg veel over geschreven. Voorts valt het verschil op in de manier waarop er wordt geschreven over organisatie vitaliteit. De meest voorkomende toepassing van dit begrip is een nogal smalle toepassing, daar gaat het dan voornamelijk over vitaliteit binnen organisaties bij de mensen die er werken. Zijn de mensen binnen de organisatie vitaal? Of ze gezond leven, ze voldoende bewegen en of ze gezond eten aangeboden krijgen door de werkgever? In het beste geval gaat het ook over de vraag of vitaliteit van de mensen ook onderdeel is geworden van het beleid, of er een ‘programma’ op wordt aangeboden en of er een zekere mate van balans tussen werk en privé bestaat.  Ook wordt het begrip vitaliteit van de organisatie nogal eens verward met duurzaamheid of de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Visie op Vitale Organisaties In onze ogen is een dergelijke smalle visie op organisatie vitaliteit een te...

Hoe zorg ik er ervoor dat ik ook echt gehoord wordt en dat iedereen ook echt begrijpt wat ik bedoel ?

Leiderschap en Persoonlijke Effectiviteit. In veel situaties gaat het bij leiderschap binnen organisaties om de vraag in hoeverre je jezelf durft te zijn. Of je echt en authentiek, duidelijk en met overtuiging jezelf durft uit te spreken naar de mensen om je heen en actie durft te nemen. Er wordt namelijk wel naar je gekeken als leider om de besluiten te nemen en de koers aan te geven. Ben je hierin duidelijk en oprecht. Laat je merken wat jou beweegt en je aan het hart gaat, en wordt dan ook echt gevoeld wat je visie is en wat de koers is die je aangeeft ? Of raak je onderweg verstrikt in belangen, meningen, onuitgewerkte conflicten of overmatige voorzichtigheid met mensen die tevreden gehouden moeten worden ? Duidelijkheid betekent kleur bekennen en het achterste van je tong laten zien. Laten weten wat jou beweegt en motiveert. Leiderschap gaat dus gepaard met echtheid en in verbinding met de ander. Zonder verbinding geen leider en niemand die je leiding echt aanneemt. Dat betekent ook dat het niet overal zal passen, maar daar waar het wel past is het ook letterlijk ‘de weg wijzen’. Om jouw leiderschap en effectiviteit onder ogen te zien en te verbeteren wordt gebruikt gemaakt van technieken zoals het werken met opstellingen of het werken met de...

Hoe zorg ik voor meer sturing op output in plaats van aanwezigheid of kosten ?

Outputsturing en prestatiemeting in de nieuwe situatie is niet persé makkelijk. Het vraagt om een cultuur van vertrouwen en volwassenheid bij alle mensen op ieder niveau. Duidelijkheid en eerlijkheid in de te maken afspraken over beoogde doelen en resultaten, maar ook in de meting van de prestatie en het beschikbaar stellen van de juiste middelen voor die persoon. Het sleutelwoord in een dergelijke situatie is vertrouwen. Vertrouwen krijgen, maar vooral vertrouwen geven dat de ander doet en levert wat er afgesproken is. Resultaten dienen helder inzichtelijk gemaakt te worden, maar dienen ook afgestemd te blijven op de missie, visie en doelen van de organisatie. Anders wordt bijdrage aan het grotere geheel een heel bijzondere...

Hoe worden mijn managers meer coachende leiders ?

Dit vraagt een verandering in de cultuur van een organisatie. De stijl van leidinggeven gaat volledig op z’n kant. De managers dienden voorheen zorg te dragen voor het succes en rendement. Zijn bedienden zich traditioneel van instrumenten zoals: – Planning & Control; zoals taakstellingen, doelformuleringen, urenrapportages, prestatiemetingen, – Sturen op aanwezigheid en toezien of iedereen wel hard genoeg werkt (tijdsbesteding en prestatie). Nu moeten ze dat anders gaan doen. Deze nieuwe stijl vraagt om een leidinggevenden die ´coacht´, dwz. : – Individueel bekijkt wat zijn/haar mensen nodig hebben om succesvol te zijn of te excelleren, – Luistert naar vragen en behoefte aan ondersteuning, – Regelmatige feedback geeft en vraagt naar voortgang en knelpunten, – Stuurt op output, deskundigheid en de benodigde middelen. Het vraagt ook om nieuwe instrumenten om doelovereenkomsten op stellen en om in heldere output- en prestatiemeting te kunnen voorzien. De prestatie van een organisatie is natuurlijk nog steeds van belang. De vorm en de stijl van met name aansturing, communicatie en ‘ondersteuning door de managers’ zal drastisch gaan veranderen naar een vorm van samenwerking en...