Visie op vitale organisaties

Visie op Vitale Organisaties Inleiding Vitaliteit in organisaties is, net als het begrip duurzaamheid, hot en wellicht ook wel ‘hip’. Wanneer men op internet met Google zoekt op het begrip Vitaliteit in organisaties, of organisatie vitaliteit, dan zijn er legio artikelen van diverse auteurs en adviseurs te vinden. Ook is er een redelijk aantal méér wetenschappelijke onderzoeken gepubliceerd over de waarde en het effect van Vitale Organisaties[1]. Maar vooral is het opvallend  hoeveel hits het woord vitaliteit tegenwoordig krijgt. Waren dat er in 2011 nog net geen 500.000 en in 2014 zo rond de 650.000, inmiddels zijn dat er bijna 1,5 Miljoen hits. Dus 1,5 Miljoen publicaties. Voor “Vitality” zijn  dat er inmiddels 65 miljoen hits. Er wordt dus heel erg veel over geschreven. Voorts valt het verschil op in de manier waarop er wordt geschreven over organisatie vitaliteit. De meest voorkomende toepassing van dit begrip is een nogal smalle toepassing, daar gaat het dan voornamelijk over vitaliteit binnen organisaties bij de mensen die er werken. Zijn de mensen binnen de organisatie vitaal? Of ze gezond leven, ze voldoende bewegen en of ze gezond eten aangeboden krijgen door de werkgever? In het beste geval gaat het ook over de vraag of vitaliteit van de mensen ook onderdeel is geworden van het beleid, of er een ‘programma’ op wordt aangeboden en of er een zekere mate van balans tussen werk en privé bestaat.  Ook wordt het begrip vitaliteit van de organisatie nogal eens verward met duurzaamheid of de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Visie op Vitale Organisaties In onze ogen is een dergelijke smalle visie op organisatie vitaliteit een te...

Visie op organisatievernieuwing,

Steeds meer vervreemding in het werk……… In onze moderne en gehaaste Westerse samenleving raken in mijn ervaring steeds meer mensen vervreemd van hun werk, d.w.z. dat men niet meer echt vanuit zijn/haar hart en eigen talenten hun functie of baan vervullen en zelfs kiezen. Gevolg is dat men er dan ook steeds minder échte (ver-)binding mee heeft. Het is dit gebrek aan binding en betrokkenheid dat leidt tot een méér of mindere mate van frustratie, onvrede en verminderde inzet, frictie en conflicten, productiviteitsverlies, etc. Het is juist deze zo noodzakelijke verbinding van mensen met het werk én hun omgeving die leiden tot zaken als voldoening, motivatie, inzet en productiviteit. Dat is, zoals in veel managementculturen gebruikelijk, zeer zeker niet de financiële beloning. Vormen van menselijke verbindingen binnen een organisatie Verbinden maakt gelukkiger en productiever Een échte (ver-)binding met het werk dat iemand doet, of de betekenis daarvan, dient veel verder te gaan dan alleen de financiële beloning aan het einde van elke maand. Of erger nog, het financiële rendement dat iemand ánders krijgt aan het einde van een jaar. Dat vraagt om een zinvolle invulling van het werk, een duidelijke waarde die toegevoegd kan worden en betrokkenheid in bijvoorbeeld aanpak en besluitvorming. Kortom, het gevoel om zelf invloed te hebben op de waardecreatie en kwaliteit van het werk en het resultaat en daarin als mens gezien en gehoord te worden. Dit is de hedendaagse uitdaging voor Werkgevers, Leiders, Managers van (én de medewerkers binnen) organisaties om te door te groeien naar ´werkplaatsen´ waar waarde gecreëerd wordt. Voor zowel de traditionele stakeholders, maar ook de mens binnen de ´machine´ en...