Hoe zorg ik er ervoor dat ik ook echt gehoord wordt en dat iedereen ook echt begrijpt wat ik bedoel ?

Leiderschap en Persoonlijke Effectiviteit. In veel situaties gaat het bij leiderschap binnen organisaties om de vraag in hoeverre je jezelf durft te zijn. Of je echt en authentiek, duidelijk en met overtuiging jezelf durft uit te spreken naar de mensen om je heen en actie durft te nemen. Er wordt namelijk wel naar je gekeken als leider om de besluiten te nemen en de koers aan te geven. Ben je hierin duidelijk en oprecht. Laat je merken wat jou beweegt en je aan het hart gaat, en wordt dan ook echt gevoeld wat je visie is en wat de koers is die je aangeeft ? Of raak je onderweg verstrikt in belangen, meningen, onuitgewerkte conflicten of overmatige voorzichtigheid met mensen die tevreden gehouden moeten worden ? Duidelijkheid betekent kleur bekennen en het achterste van je tong laten zien. Laten weten wat jou beweegt en motiveert. Leiderschap gaat dus gepaard met echtheid en in verbinding met de ander. Zonder verbinding geen leider en niemand die je leiding echt aanneemt. Dat betekent ook dat het niet overal zal passen, maar daar waar het wel past is het ook letterlijk ‘de weg wijzen’. Om jouw leiderschap en effectiviteit onder ogen te zien en te verbeteren wordt gebruikt gemaakt van technieken zoals het werken met opstellingen of het werken met de...

Hoe zorg ik voor meer sturing op output in plaats van aanwezigheid of kosten ?

Outputsturing en prestatiemeting in de nieuwe situatie is niet persé makkelijk. Het vraagt om een cultuur van vertrouwen en volwassenheid bij alle mensen op ieder niveau. Duidelijkheid en eerlijkheid in de te maken afspraken over beoogde doelen en resultaten, maar ook in de meting van de prestatie en het beschikbaar stellen van de juiste middelen voor die persoon. Het sleutelwoord in een dergelijke situatie is vertrouwen. Vertrouwen krijgen, maar vooral vertrouwen geven dat de ander doet en levert wat er afgesproken is. Resultaten dienen helder inzichtelijk gemaakt te worden, maar dienen ook afgestemd te blijven op de missie, visie en doelen van de organisatie. Anders wordt bijdrage aan het grotere geheel een heel bijzondere...

Hoe worden mijn managers meer coachende leiders ?

Dit vraagt een verandering in de cultuur van een organisatie. De stijl van leidinggeven gaat volledig op z’n kant. De managers dienden voorheen zorg te dragen voor het succes en rendement. Zijn bedienden zich traditioneel van instrumenten zoals: – Planning & Control; zoals taakstellingen, doelformuleringen, urenrapportages, prestatiemetingen, – Sturen op aanwezigheid en toezien of iedereen wel hard genoeg werkt (tijdsbesteding en prestatie). Nu moeten ze dat anders gaan doen. Deze nieuwe stijl vraagt om een leidinggevenden die ´coacht´, dwz. : – Individueel bekijkt wat zijn/haar mensen nodig hebben om succesvol te zijn of te excelleren, – Luistert naar vragen en behoefte aan ondersteuning, – Regelmatige feedback geeft en vraagt naar voortgang en knelpunten, – Stuurt op output, deskundigheid en de benodigde middelen. Het vraagt ook om nieuwe instrumenten om doelovereenkomsten op stellen en om in heldere output- en prestatiemeting te kunnen voorzien. De prestatie van een organisatie is natuurlijk nog steeds van belang. De vorm en de stijl van met name aansturing, communicatie en ‘ondersteuning door de managers’ zal drastisch gaan veranderen naar een vorm van samenwerking en...

Hoe bereik ik een meer flexibele, opener organisatie ?

Vergroten van de Flexibiliteit en Mobiliteit in de organisatie en de cultuur. Vergroting van de flexibiliteit gaat over het flexibiliseren van werktijden, werkplekken, tijdsindeling. In feite komt het er op neer om met behulp van moderne en slimme ICT oplossingen het geheel vrij te laten Waar, Wanneer en Hoe iemand zijn werk doet. Of dat nu thuis, onderweg, op en centrale locatie of bij een klant is. Het maakt niet meer uit. En, ervaring leert dat mensen die de interactie met elkaar nodig hebben elkaar toch opzoeken. Dit vraagt weinig sturing. De behoefte is leidend. De verbetering van de mobiliteit van mensen is daarmee een groot stuk ingevuld. Rest nog de verbetering van de ICT-middelen om ook mobiel toegang te krijgen tot alle relevante informatie die nodig om het werk te kunnen doen. Altijd en overal te kunnen beschikken over benodigde informatie. Snel en makkelijk, toegankelijk en vindbaar. Ook het delen van informatie met collega’s dient goed gefaciliteerd te worden. Vooral door de leidinggevenden, zij geven het...

Er is in mijn bedrijf geen eenheid onder de mensen, hoe verander ik dat?

In hoeverre is het binnen de organisatie duidelijk waar het om draait? Wat de doelen en het belang van de organisatie als geheel zijn? Is het duidelijk wat ieders rol in het grotere geheel is? Wordt er voldoende aandacht besteed aan het verbinden van de mensen met de ‘hogere’ doelen van de organisatie? En voor de betrokkenheid als mens en dat eenieders bijdrage daarin als waardevol wordt ervaren? Het alternatief is namelijk dat iedereen zijn eigen weg gaat, vaak ook met de beste intenties, maar dat de ‘gerichtheid op het doel’ ontbreekt. Dan wordt het al snel een Poolse landdag waarbij iedereen een andere kant op gaat. Op het moment dat het duidelijk is wat de oorzaak van het gebrek aan verbinding en betrokkenheid is, is dat ook vrij eenvoudig met een aantal stappen te verhelpen. Essentieel daarbij is dan wel dat de gemeenschappelijkheid benadrukt wordt en dat mensen ook echt voelen dat ze ergens onderdeel van zijn. Dat men een eigen rol en bijdrage mag leveren om het doel, de droom, te...

Er lijkt een voordurend sluimerend conflict en argwaan onder de mensen te zijn, hoe los ik dat op?

Het lijkt erop dat er sprake is van onopgeloste conflicten of oude pijn uit het verleden die niet adequaat aangepakt zijn en als oude wonden blijven opspelen. Zodra er weer iets gebeurt, dat de ervaringen uit het verleden weer oproept, speelt dit weer op. Is hier wellicht sprake van unfaire of onrechtvaardige behandeling van mensen of toezeggingen die niet waargemaakt zijn? Is er communicatie tussen afdelingen of niveaus binnen de organisatie die niet meer open en direct verloopt of waar grote misverstanden en misvattingen niet meer uitgesproken worden ? Bij Cultuur en Communicatie gaat het om gedrag. Gedrag van mensen. Hoe gaat men met elkaar om? Hoe communiceert men met elkaar, bestaat er een gezonde dialoog en is er ruimte voor afwijkende opvattingen en meningen? Hoe liggen de machtsverhoudingen en wat zijn de weerstanden binnen de organisatie of bij bepaalde personen? Op het moment dat het duidelijk is wat er aan het gedrag in een organisatie ten grondslag ligt is het ook mogelijk om een traject op te zetten om dit gedrag te veranderen. In dit geval te beginnen met benoemen van de conflicten en incidenten en het aan de orde brengen van het gebrek aan open communicatie en wellicht het gebrek aan respect. Vervolgens een stap dieper te gaan en te bespreken wat dit veroorzaakt heeft en wat het effect ervan is op het...